Az irányelv legfontosabb elemei:

Átláthatóság és információhoz való hozzáférés a foglalkoztatás előtt és alatt

Az Irányelv alapján a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetéséhez képest, nemek szerinti bontásban.

Az Irányelv azt is előírja, hogy az állásra pályázókat tájékoztatni kell a leendő munkáltató által kínált kezdő fizetésről vagy annak tartományáról. Ezt az információt kérés nélkül kell megosztani a jelöltekkel, oly módon, „amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.”

Jelentési kötelezettség a nemek közötti bérkülönbségekről

Az Irányelv értelmében a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek hozzáférhetővé tenni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó bizonyos adatokat. 

Közös bérértékelés

A munkáltatóknak a munkavállalói érdekképviseletekkel együttműködve közös bérértékelést kell végeznie, amennyiben a bérjelentés azt mutatja, hogy:

• A munkavállalók bármely kategóriájában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn,
• a munkáltató nem indokolta objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal ezt az eltérést, és
• a munkáltató 6 hónapon belül nem orvosolta az indokolatlan különbséget.

A közös bérértékelés során a munkáltatónak együtt kell működnie a munkavállalói érdekképviseletekkel a meglévő bérkülönbségek és azok okainak azonosítása érdekében. Ezután olyan korrekciós lépéseket, valamint megelőző intézkedéseket kell bevezetniük, amelyek biztosítják, hogy a jövőben elkerülhetők legyenek az egyenlőtlenségek.

Érintettek köre és a jelentéstételi kötelezettség

Az irányelv szerint jelentéstételi kötelezettsége lesz a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatoknak. Ebben a jelentésben ki kell térni a nemekre bontva a különböző bérsávokra. Amennyiben a nemek közötti átlagos bérszakadék az egyes munkavállalói kategóriák esetében meghaladja az 5%-ot, akkor a munkáltató köteles megindokolni objektív indokkal alá támasztani a bérkülönbség okát. Amennyiben ezt nem tudja megtenni, akkor köteles lesz orvosolni a nemek közötti bérkülönbséget.

A jelentéstétel gyakorisága és az első jelentés benyújtásának határideje a vállalat méretétől függően eltérő lesz.

Mire figyeljen különösen?

• Jogalkotás

Magyarországon a végleges jogszabály még nem készült el, és több kérdés nyitott (például a részletek, a kötelezett munkáltatói mérethatárok).

• Kommunikáció és kultúra
  A változás nem csak adminisztratív feladat: a dolgozók szemléletét, bizalmát is kezelni kell. A nyílt kommunikáció, oktatás, tréning kulcsfontosságú.
• Adatvédelem és bizalmi kérdések
  Az alkalmazottak adatainak kezelésekor biztosítani kell a jogszabályi adó- és adatvédelmi követelmények betartását.
• Folyamatos felülvizsgálat
  Az első években különösen fontos lesz a rendszer működésének monitorozása, auditja és szükség szerinti finomítása.

Lépések a felkészüléshez

Érdemes már most elkezdeni a felkészülést, mert a folyamatok átalakítása mindenképpen sok időt fog igénybe venni. A következő lépéseket segíthetnek egy új az irányelvben foglaltaknak megfelelő bérstruktúra kialakításában.

• Munkakörelemzés: pontosan határozzuk meg, mit jelent az „egyenértékű munka”, milyen felelősségi körök, kompetenciák és elvárások tartoznak egy-egy pozícióhoz.
• Bérstruktúra kialakítása: hozzunk létre objektív és transzparens bérsávokat, amelyek a piaci viszonyokhoz és a belső arányossághoz igazodnak.
• Gap analízis: rendszeresen elemezzük a bérkülönbségeket, és azonosítsuk az esetleges diszkriminatív mintázatokat, a mögöttes okokat.
• Belső kommunikáció: a dolgozók tájékoztatása a bérezési elvekről és célokról, a jogi lehetőségeikről növeli a bizalmat és az elkötelezettséget.
• Oktatás és képzés: a HR csapat és a vezetők felkészítése az bértranszparencia irányelv jogi hátterére és gyakorlati alkalmazására kulcsfontosságú.